Ngô Quý Nhâm
Chiến lược nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng quan trọng để thực hiện hiệu quả chiến lược triển của doanh nghiệp. Việc xây dựng và triển khai chiến lược nguồn nhân lực thể hiện là quan điểm đầu tư vào vốn nhân lực của một doanh nghiệp (Mello, 2006). Quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực có thể là một hoạt động trong dự án hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp những cũng có thể là một hoạt động/dự án độc lập. Nghiên cứu này tập trung vào xem xét phương pháp và quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở góc độ thứ hai. Với cách tiếp cận này, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực sẽ bắt đầu từ việc làm rõ các xu hướng và đặc điểm của ngành kinh doanh, chiến lược kinh doanh và đi cùng là phân tích xác định chuỗi giá trị, các quy trình kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp phải xác định được các nhóm nguồn nhân lực quan trọng đối với việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và phát triển các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực gắn với mỗi nhóm nhằm giúp đạt được hiệu quả công việc tốt nhất và đóng góp hiệu quả vào việc thực thi chiến lược của doanh nghiệp. Không dừng lại ở đây, quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cũng chú trọng đến việc xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể để đảm bảo việc thực thi hiệu quả chiến lược nguồn nhân lực. Công trình này là một sự kết hợp giữa các mô hình và công cụ lý thuyết trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm, quan sát của tác giả trong quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Bài viết sẽ bắt đầu bằng việc làm rõ cách hiểu về chiến lược nguồn nhân lực, sau đó sẽ lần lượt tập trung vào từng bước trong quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
ĐỊNH NGHĨA VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
Như trong bài viết trước tác giả đã chỉ ra, có nhiều cách tiếp cận chiến lược nguồn nhân lực. Để phục vụ cho việc xác định quy trình và công cụ xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.
Định nghĩa về chiến lược nguồn nhân lực này nhấn mạnh rằng chiến lược nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách (policies) và hoạt động (pracitces) quản trị nhân lực – từ thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, quản lý thành tích, đãi ngộ… chứ không phải là một công cụ đơn lẻ. Các chính sách và hoạt động này không tống tại độc lập mà tích hợp, hỗ trợ cho nhau trong việc định hình nguồn nhân lực cần thiết (về kiến thức, kỹ năng, hành vi) để đảm bảo nguồn nhân lực đó đóng góp vào thực thi chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Thứ hai, mỗi chiến lược nguồn nhân lực được thiết kế và triển khai cho một nhóm nguồn nhân lực hay công việc cụ thể chứ không áp dụng đồng nhất cho toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Wright, 2008). Lý do là mỗi nhóm có cách tuyển dụng và phát triển khác nhau, cách quản lý và đánh giá thành tích khác nhau, cách trả lương thưởng khác nhau. Cùng là chính sách trả lương, thưởng theo kết quả công việc nhưng cách trả lương thưởng cho nhóm kinh doanh chủ yếu dựa trên doanh thu, chi phí bán hàng và mức độ hài lòng của khách hàng thường mang tính ngắn hạn nhưng cách trả lương thưởng cho nhóm thiết kế lại không dựa trên kết quả công việc cụ thể mà dựa trên ý tưởng và mang tính dài hạn.
Thứ ba, chiến lược nguồn nhân lực phải hướng vào đáp ứng các yêu cầu của chiến lược kinh doanh. Mỗi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hướng tới việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất định và có những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng, hành vi (động lực, mức độ tham gia), thái độ (hài lòng, cam kết) đối với mỗi nhóm nhân lực trong doanh nghiệp. Những yếu tố này quyết định đến thành tích của nhân viên, của nhóm và do đó ảnh hưởng đến việc triển khai thành công chiến lược của doanh nghiệp.
QUY TRÌNH XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
Quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thông thường gồm 5 giai đoạn: (1) phân tích ngành; (2) phân tích chiến lược, chuỗi giá trị, quy trình cốt lõi; (3) Phân loại và xác định các nhóm nhân lực cốt lõi; (4) xây dựng chiến lược nhân sự và (5) triển khai chiến lược nguồn nhân lực (xây dựng các quy chế, quy trình và kế hoạch nhân sự).
Bước 1: Phân tích ngành
Hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo yêu cầu đối với nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào. Những điểm chính trong phân tích ngành là xu hướng tăng trưởng của ngành, xu hướng thay đổi trong thị hiếu của khách hàng và sự phân hoá thị trường, xu hướng cạnh tranh giữa các đối thủ trong ngành.
Bước 2: Phân tích chiến lược, chuỗi giá trị của doanh nghiệp và các quy trình cốt lõi
Chiến lược nguồn nhân lực là một công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh hoặc hiện thực hoá định hướng/mục tiêu của doanh nghiệp. Yêu cầu đối với việc làm rõ chiến lược, chuỗi giá trị và các quy trình cốt lõi là phải đưa ra được cơ sở để doanh nghiệp phân loại được các nhóm nguồn nhân lực đồng thời xác định được các yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực để doanh nghiệp có thể phát triển các chiến lược cụ thể quản lý và phát triển các nhóm nguồn nhân lực này.
Nội dung tronh định hướng hoặc chiến lược của một doanh nghiệp cần làm rõ:
Chuỗi giá trị là tập hợp các hoạt động mà một doanh nghiệp vận hành trong một ngành cụ thể để cung cấp những sản phẩm, dịch vụ có giá trị cho khách hàng. Mô hình chuỗi giá trị mang tính phổ quát lần đầu tiên được giới thiệu bởi Porter (1985) phát triển bao gồm hai nhóm hoạt động: các hoạt động chính và các hoạt động hỗ trợ. Nhóm hoạt động chính là các hoạt động trực tiếp tạo giá trị cho khách hàng như cung ứng, sản xuất-vận hành, phân phối, marketing và bán hàng. Nhóm hoạt động hỗ trợ là những hoạt động gián tiếp đóng góp vào tạo giá trị cho khách hàng thông qua việc hỗ trợ cho các hoạt động chính, bao gồm mua sắm, nghiên cứu phát triển, cơ sở hạ tầng quản lý (lập kế hoạch, đầu tư, kế toán, tài chính).
Với mỗi doanh nghiệp, do đặc thù ngành và chiến lược kinh doanh khác nhau nên các chuỗi giá trị khác nhau. Sự khác biệt thể hiện ở vị trí các hoạt động cốt lõi và quy trình kinh doanh quan trọng nhất và thuộc tính của mỗi hoạt động (nhấn mạnh đến hiệu suất, chất lượng hay sáng tạo). Ví dụ, khi chiến lược kinh doanh tập trung vào cạnh tranh bằng giá thành thấp, hoạt động cung ứng, sản xuất và phân phối hiệu suất thường là quan trọng nhất. Ngược lại, các doanh nghiệp cạnh tranh bằng khác biệt hoá về chất lượng, dịch vụ thì hoạt động marketing, nghiên cứu phát triển lại quan trọng hơn.
Ngay cả khi một doanh nghiệp chưa có một chiến lược kinh doanh rõ ràng thì việc xác định chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh cốt lõi cũng vẫn là rất cần thiết để xác định các nhóm nhân lực và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển.
Bước 3: Phân loại và xác định các nhóm nhân lực quan trọng
Mỗi chiến lược kinh doanh có các yêu cầu các năng lực và quy trình khác nhau và do đó có các yêu cầu khác nhau đối với từng nhóm nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ phải thiết kế các chính sách nguồn nhân lực khác nhau cho mỗi nhóm nhân lực và đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu từ phía chiến lược kinh doanh.
Một trong những công cụ tốt nhất để phân nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp là Ma trận Giá trị (Value Matrix Approach) của Lepak và Snell (1999). Theo mô hình này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phân nhóm dựa trên thuộc tính giá trị đóng góp vào chiến lược của doanh nghiệp và tính duy nhất của nguồn nhân lực – mức độ các kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực được chuyên môn hoá hoặc gắn với đặc thù của doanh nghiệp. Nhóm nguồn nhân lực đóng góp nhiều vào chiến lược doanh nghiệp chủ yếu nằm trong các hoạt động chính và trực tiếp đóng góp vào lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bảng 1 minh hoạ các câu hỏi mà doanh nghiệp cần trả lời để phân nhóm nguồn nhân lực.
Bảng 1 – XÁC ĐỊNH CÁC NHÓM NHÂN LỰC CHÍNH YẾU 1. Nếu chuỗi giá trị trong công ty bạn tương đối ổn định, nhóm nhân lực (hoặc nhóm công việc) nào quan trọng nhất đối với việc thực hiện hiệu quả mỗi phần của chuỗi giá trị? 2. Nếu ngành của công ty bạn đang thay đổi và sự thay đổi này ảnh hưởng đến chuỗi giá trị của công ty, nhóm nhân lực (hoặc nhóm công việc) nào trong mỗi phần của chuỗi giá trị sẽ cần phải thay đổi? 3. Đối với mỗi nhóm nhân lực xác định ở trên, mức độ duy nhất của các kỹ năng thế nào? Nhóm nhân lực này có thể tuyển (mua) được từ thị trường lao động hay rất khó tìm được? Các nhóm này cần phải được tuyển vào tổ chức hay có thể ký hợp đồng hợp tác/cộng tác viên để tiếp cận các kỹ năng của họ? |
Nguồn: Wright (2008) Human Resource Strategy: Adapting to the Age of Globalization, SHRM
Bằng cách kết hợp hai thuộc tính giá trị và tính duy nhất, bốn nhóm nhóm nhân lực hay năng lực khác nhau: nhóm nhân lực cốt lõi, nhóm nhân lực thiết yếu, nhóm nhân lực liên kết, nhóm nhân lực hỗ trợ (bảng 2).
Bảng 2 – CẤU TRÚC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Hình thức tuyển dụng và sử dụng lao động
|
|||||||
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài | Tuyển dụng và phát triển nội bộ | ||||||
Tính duy nhất | Cao |
Nhóm nhân lực liên kết |
Nguồn nhân lực cốt lõi
|
Quan hệ | Quan hệ lao động | ||
Thấp |
Nguồn nhân lực hỗ trợ
|
Nguồn nhân lực thiết yếu
|
Trao đổi | ||||
Giá trị chiến lược
|
|||||||
Bước 4: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
Sau khi làm rõ chiến lược kinh doanh, nhóm nhân lực cốt lõi và thiết yếu, doanh nghiệp có thể bắt tay vào xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. Các nội dung chính mà một chiến lược nguồn nhân lực cần phải có là: (1) mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực tổng thể và mục tiêu cho các nhóm nguồn nhân lực quan trọng; (2) Các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng tới việc thu hút, phát triển, giữ chân và tạo động lực; (3) Các chương trình phát triển nguồn nhân lực;
Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực là phải đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai các công việc quan trọng đối với việc triển khai thành công chiến lược kinh doanh của mình. Nếu một doanh nghiệp đã triển khai quản lý bằng hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC) thì mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực chính là phần lớn các mục tiêu nằm trong viễn cảnh học hỏi và phát triển. Một điểm lưu ý là mỗi nhóm nguồn nhân lưc khác nhau sẽ cần các mục tiêu khác nhau.
Bảng 3 dưới đây là các ví dụ minh hoạ mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Bảng 3 – CÁC MỤC TIÊU THÔNG THƯỜNG TRONG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (minh hoạ)
· Tỷ lệ quản lý cấp trung đạt chuẩn năng lực cao (chuyên môn, quản lý) · Tỷ lệ các vị trí quản lý có nhân sự kế nhiệm đạt chuẩn năng lực · Tỷ lệ quản lý cấp trung được phát triển từ nguồn nội bộ · Tỷ lệ bỏ việc · Tỷ lệ nhóm nhân lực cốt lõi (kỹ sư/nhân viên/quản lý) đáp ứng chuẩn năng lực (chuyên môn, năng lực chung, năng lực làm việc hiệu quả…) · Tỷ lệ tuyển dụng · Năng suất lao động · Tỷ lệ hài lòng của cán bộ, nhân viên |
Trong phần thứ hai, doanh nghiệp pháp xác định được các chính sách và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai thành công chiến lược kinh doanh của mình. Do một doanh nghiệp thường có nhiều nhóm nhân lực khác nhau như quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, chuyên gia, công nhân đều có vai trò nhất định trong thực thi chiến lược nên một chiến lược nguồn nhân lực tổng thể thường bao gồm nhiều chiến lược thành phần hay chính sách phù hợp với từng nhóm nhân lực khác nhau.
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực thông trường tập trung vào việc trả lời các câu hỏi:
Bảng 4- CÁC THÔNG LỆ TỐT (Best practices)
TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẠT LỢI THẾ CẠNH TRANH Các chính sách chung về tổ chức và thiết kế công việc
Chính sách tuyển dụng:
Chính sách đào tạo và phát triển · Đầu tư nhiều cho đào tạo và phát triển kỹ năng · Luân chuyển và đào tạo chéo Quản lý và đánh giá thành tích · Đánh giá thành tích thường xuyên để phân biệt mức độ đóng góp của các cán nhân vào tổ chức · Cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về kết quả công việc Chính sách đãi ngộ/tiền lương
· Nhân viên trở thành người chủ sở hữu thông qua chính sách bán cố phiểu ưu đãi/thưởng cổ phiếu và chính sách chia sẻ lợi nhuận. · Sử dụng kết hợp các hình thức trả lương dựa trên kết quả cá nhân, nhóm và tổ chức; · Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ đối với các nhóm nguồn nhân lực khác nhau |
Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu: Wright (2008) Human Resource Strategy: Adapting to the Age of Globalization, SHRM; Pfeffer (1995) Producing Sustainable Competitive Advantage Through the Effective Management of People, Academy of Management Executive.
Việc trả lời các câu hỏi trên để xác định chính sách nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Với chiến lược cạnh tranh bằng sáng tạo và cạnh tranh bằng chất lượng vượt trội, chiến lược nhân sự sẽ tập trung vào việc phát triển cam kết và năng lực của nhân viên. Khi đó, các thông lệ tốt (trong bảng 4 có thể là những lựa chọn tốt.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp xác định cạnh tranh bằng chi phí thấp – trong đó nền tảng quan trọng nhất của chiến lược là năng suất lao động và tính tuân thủ – thì các thông lệ tốt này chỉ áp dụng đối với một số ít nhân sự trong doanh nghiệp như quản lý cấp trung. Các nhóm nhân lực khác như công nhân, lao động gián tiếp phải được tổ chức và quản lý để đạt được hiệu suất cao như mức độ chuyên môn hoá cao (nếu quy mô doanh nghiệp cho phép), yêu cầu kỹ năng vừa phải, lương trả bằng với mức bình quân trên thị trường lao động và dựa trên kết quả ngắn hạn để thúc đẩy năng suất lao động, tỷ lệ lương biến đổi cao, phúc lợi cơ bản theo luật định.
Bước 5: Triển khai chiến lược nguồn nhân lực
Để triển khai các chiến lược nguồn nhân lực, bước tiếp theo doanh nghiệp cần làm là xây dựng các chương trình và kế hoạch cụ thể bao gồm việc phân bổ ngân sách cũng như các nguồn lực khác để triển khai chiến lược nguồn nhân lực.
Các chương trình quản lý nguồn nhân lực thông thường phải xây dựng và triển khai sau khi có chiến lược nguồn nhân lực gồm:
Trong quá trình xây dựng và thực thi các quy trình, doanh nghiệp phải đảm bảo làm rõ các mục tiêu gắn với chiến lược nguồn nhân lực, xác định các bước/hoạt động phù hợp để thực hiện mục tiêu, đảm bảo cam kết và năng lực (của các nhân sự liên quan) triển khai quy trình đã xác lập và cuối cùng là cơ chế kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện quy trình quản lý nhân sự.
Cùng với việc xây dựng các quy trình quản lý nhân sự, các kế hoạch nguồn nhân lực như tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, luân chuyển, kế hoạch lương… cũng phải được xây dựng và triển khai cho từng năm với các mục tiêu cụ thể gắn với chiến lược nhân sự và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, xác định, phát triển và sử dụng các nhóm nguồn nhân lực quan trọng nhằm đảm bảo đóng góp hiệu quả cho quá trình thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp nên nó phải được xây dựng trên nền tảng hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành và chiến lược của doanh nghiệp bởi chúng là hai yếu tố quan trọng nhất chỉ ra xu hướng và yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi chiến lược nguồn nhân lực của một doanh nghiệp luôn mang tính duy nhất. Chiến lược nguồn nhân lực không phải là một chiến lược duy nhất mà là tập hợp các chiến lược cho các nhóm nguồn nhân lực khác nhau. Cuối cùng, để đảm bảo chiến lược nguồn nhân lực được thực thi hiệu quả, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể chứ không dừng lại ở việc đưa ra chính sách nguồn nhân lực.
TÀI LIỆU THAM KHẢO