Nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc xây dựng hệ thống lương phù hợp mới mục tiêu quản lý của mình. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự hiểu sâu rằng hệ thống lương 3P (trả lương cho vị trí – Position, năng lực các nhân – Person & cho kết quả công việc – Performance) cần các công cụ phù hợp nào để xây dựng, do vậy, khi áp dụng xong vẫn chưa thể mạnh dạn triển khai toàn bộ các cải cách cần thiết cho một hệ thống lương hiện đại, mà mới dừng lại ở một hoặc nhiều những thay đổi dưới đây:
1. Chỉnh sửa «nhẹ» cơ cấu, thay đổi một chút ít những chức danh, bố trí lại một vài nhân sự, nhưng chủ yếu vẫn là “gọt chân cho vừa giày”, thiết kế nhiệm vụ và yêu cầu năng lực theo con người thực tế nắm giữ vị trí, để rồi thiết lập hệ thống thang bậc theo chức danh đã “sửa nhẹ” như vừa nêu.
2. Để dành việc bố trí lại con người cho phù hợp chức danh sang giai đoạn khác
3. Để dành việc đánh giá năng lực sang thời gian phù hợp
4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thiếu cân bằng
Đưa ra các chỉ tiêu kết quả không trọng yếu (PI) nhưng vẫn coi là chỉ tiêu kết quả trọng yếu (KPI) do sự thiếu thấu đáo về bản chất của KPI là chú trọng vào đo hiệu suất hoạt động dựa trên căn cứ của chiến lược doanh nghiệp chứ không phải là các chỉ số lượng hóa đo kết quả và quá trình
Kết quả có thể quan sát được với hiện trạng của hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp thể hiện ở bốn điểm sau:
Kết quả nêu trên đến từ vô vàn những lý do của doanh nghiệp, nhưng tựu trung có thể nhìn thấy những lý do chính nhất: